La législation du travail thaïlandaise est connue depuis longtemps pour le nombre importants des protections accordées aux employés.
Poursuivant cette tendance, une série de nouveaux amendements à la loi sur la protection du travail (LPA), adoptés le 13 décembre 2018, renforceront encore la protection des travailleurs, les conditions de travail et imposeront des sanctions aux employeurs qui ne les respectent pas.
Ces mises à jours du droit du travail sont entrées en vigueur 30 jours après sa publication au Journal officiel, depuis le mois de janvier 2019.
Les principales modifications sont résumées ci-dessous:
Nouvelle catégorie d’indemnités de départ statutaires
Une nouvelle catégorie de droits aux indemnités de départ statutaires a été ajoutée pour les employés qui ont travaillé pendant une période ininterrompue de 20 ans ou plus.
L’indemnité de départ statutaire est actuellement plafonnée à 300 jours de salaire pour les employés qui ont travaillé pendant une période ininterrompue de 10 ans ou plus.
Toutefois, les personnes employées depuis 20 ans ou plus au moment de la cessation d’emploi auront désormais droit à l’équivalent de 400 jours à leur dernier taux de rémunération, ce qui représente une augmentation de 33%.
Le congé de maternité allongé à 98 jours
Les employeurs doivent accorder aux employées enceintes 98 jours de congé de maternité – une augmentation de huit (8) jours par rapport à la loi précédente. Ceci inclut les jours de congés hebdomadaires, les jours fériés et les congés annuels programmés de l’employé.
De plus, le congé de maternité est désormais défini comme incluant également le congé pris pour les examens prénataux avant l’accouchement. L’employeur doit payer jusqu’à 45 jours de salaire pendant le congé de maternité.
Trois jours de congés d’affaires nécessaires payés par an
Le congé d’affaires nécessaire (c’est-à-dire un congé accordé à un employé pour effectuer des tâches personnelles nécessaires) est reconnu dans la loi sur la protection du travail en vigueur et est laissé à la discrétion des employeurs.
Néanmoins, la loi ne dit rien sur de nombreux détails essentiels, notamment le nombre de jours de congés d’affaires nécessaires auxquels un employé a droit et le fait que le congé soit payé ou non payé.
La nouvelle loi rectifie cette situation en indiquant que les employeurs doivent désormais accorder aux employés un minimum de trois (3) jours de congé d’affaires payé par an.
Toutefois, les « activités indispensables » restent elles-mêmes indéfinies, ce qui laisse une marge d’ambiguïté supplémentaire.
Bien que certaines circonstances puissent être remplies – notamment lorsque le gouvernement exige une présence physique d’un employé -, d’autres peuvent ne pas être claires et l’interprétation en pareil cas demeurera à la discrétion de l’employeur et de ses politiques.
Avis de changement de lieu de travail :préavis de 30 jours
Si un employeur déplace le lieu de travail actuel d’un employé dans un nouvel établissement ou dans un autre de ses lieux de travail existants, l’employeur est tenu d’afficher une annonce bien en évidence sur le lieu de travail actuel pendant une période continue d’au moins 30 jours, avant le déménagement.
L’annonce doit clairement indiquer quels employés seront réinstallés et la date prévue de la réinstallation.
Si un employé pense que la réinstallation aura une incidence importante sur son mode de vie habituel ou sur celui de sa famille et ne souhaite donc pas déménager dans son nouveau lieu de travail, il doit en informer par écrit l’employeur dans un délai de 30 jours de la date de l’annonce ou de la date du déménagement.
Dans ce cas, l’employé a droit à une indemnité de licenciement calculée au taux normal.
Consentement requis en cas de changement d’employeur
En cas de changement d’employeur, y compris lorsqu’un employeur change suite à un transfert de fonctions ou de personnel d’une personne morale à une autre. une autre, et si une fusion enregistrée entre l’employeur et une autre personne morale aboutit à la création d’une nouvelle entité, l’employeur doit obtenir le consentement des employés qui seront mutés. Le nouvel employeur assumera tous les droits et responsabilités dus à l’employé précédent par les employés transférés.
75% du salaire payable pendant une suspension de l’activité
Lorsqu’il s’avère nécessaire pour un employeur de suspendre temporairement ses activités, en tout ou en partie, pour une raison autre que force majeure, l’employeur doit verser à l’employé au moins 75% de son salaire quotidien pendant toute la période de suspension.
Ce paiement doit être effectué sur le lieu de travail de l’employé. Si le paiement doit être effectué ailleurs ou par tout autre moyen, le consentement de l’employé doit être obtenu.
Intérêt sur les paiements légaux
Si un employeur ne verse pas d’avantages aux paiements dus aux employés pour un salaire tenant lieu de préavis, le salaire pendant la cessation temporaire des activités de l’employeur , ou d’autres paiements dus à un employé en vertu de la loi sur la protection du travail, ils doivent payer des intérêts sur le montant débiteur de 15% par an.
Paiement tenant lieu de préavis requis à la date de cessation d’emploi
En vertu du droit du travail thaïlandais, un employeur peut résilier immédiatement un contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis, en versant un salaire d’un mois au lieu d’un préavis. L’amendement clarifie une ambiguïté antérieure de cette exigence, en indiquant que le paiement doit être versé à l’employé à la date du licenciement.
Égalité entre hommes et femmes
Les employés doivent recevoir les salaires, les heures supplémentaires, les paiements pour travail en congé aux même taux pour les employés hommes et femmes qui effectuent un travail de même nature, qualité et quantité, ou un travail de même valeur, à un taux égal.
Sanctions
Les sanctions pour les employeurs qui ne se conforment pas aux dispositions de la loi sur la protection du travail ont également été modifiées pour les inclure dans les nouvelles modifications.
Celles-ci vont de la procédure, telle que les obligations de notification en cas de changement de situation d’emploi, aux modifications financières importantes, telle que l’augmentation de l’indemnité de licenciement du personnel de longue date.
Le non-respect des dispositions de la nouvelle loi pourrait entraîner de lourdes sanctions. Il est donc essentiel que les employeurs révisent en profondeur leurs contrats de travail et leurs règles du travail pour s’assurer qu’ils respectent les nouvelles règles au moment de leur entrée en vigueur.
